BRSG (Betriebsrentenstärkungsgesetz): Was gilt es zu bedenken?

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Nach der Behandlung im Bundestag und der Verabschiedung im Bundesrat ist der Weg für das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) frei. Damit soll die betriebliche Altersversorgung (bAV), die bisher vor allem im Mittelstand eher zurückhaltend genutzt wurde, neue Impulse erhalten. Die Vorschriften des Gesetzes treten ab kommendem Jahr in Kraft, bei einigen Punkten gibt es für den „Bestand“ längere Übergangsfristen. 

Ein Kernelement des Gesetzes ist, dass die bAV-Verantwortlichkeit künftig stärker in die Hände der Tarifpartner gelegt wird und die Arbeitgeber bei der Haftung für Leistungszusagen Entlastung erfahren. Insgesamt will das Gesetz flexiblere Möglichkeiten schaffen, um eine bAV zu vereinbaren. Damit soll die bAV sowohl für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber attraktiver werden – dies vor dem Hintergrund der anhaltenden demografischen Problematik bei der gesetzlichen Rente und der Schwierigkeiten der privaten Altersvorsorge angesichts der Zinssituation. 

Unternehmen, bei denen die bAV bereits heute ein Thema ist, müssen sich eingehend mit der Umsetzung der neuen Vorschriften befassen und entsprechende Vorbereitungen treffen. Denn der bürokratische Aufwand für nötige Umstellungen und Anpassungen ist – entgegen ursprünglicher Versprechen – beträchtlich. Und einige Fragen sind nach wie vor offen. Um diese Umstellungsprobleme soll es im Folgenden schwerpunktmäßig gehen. 

Probleme mit dem Arbeitgeberzuschuss

Für „baV-Bestandsunternehmen“ werden von den vielfältigen Detailregelungen des Gesetzes die obligatorischen Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung die größte Bedeutung haben. Bei Neuabschlüssen sind sie ab 2019, bei „Alt-Verträgen“ ab 2022 zu leisten. Bei Versorgungszusagen in den Durchführungswegen Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung erfolgen künftig pauschalierte Arbeitgeberzuschüsse in Höhe von 15 Prozent, wenn der Arbeitgeber im Rahmen der Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Ob das sich praktisch so einfach umsetzen lässt, ist aber fraglich, denn das stößt sich unter Umständen mit vielen getroffenen Vereinbarungen. 

Oft lassen die Verträge höhere Entgeltumwandlungen als ursprünglich vereinbart gar nicht zu und bei Pensionskassen- und Direktversicherungsverträgen dürfte mancher Versicherer das wegen der oft noch deutlich höheren Garantieverzinsung aus früheren Jahren auch gar nicht gerne sehen. Historisch höchste Garantiezinssätze von vier Prozent, die bei älteren Vereinbarungen zum Teil noch relevant sind, erscheinen heute nahezu utopisch. Sie würde dann auch für die aufgestockten Beiträge gelten, was die Anbieter wohl kaum akzeptieren dürften.

Auch Berufsunfähigkeitsversicherungen, die im Rahmen der Entgeltumwandlung gerne zusätzlich abgeschlossen werden, sind vermutlich vom pauschalierten Arbeitgeberzuschuss betroffen. Denn der Arbeitgeber spart hier ebenfalls Sozialversicherungsbeiträge, die nach dem Gesetzeswortlaut in Zuschussform weiterzugeben sind. 

Neuer Vertrag oder Beiträge neu berechnen 

Wenn sich die Beiträge nicht einfach aufstocken lassen, gibt es zwei Möglichkeiten: 

  • entweder wird ein neuer Vertrag geschlossen oder
  • der bisherige Arbeitnehmerbeitrag wird um den Betrag des Arbeitgeberzuschusses gekürzt.  

Was bei Verträgen zu beachten ist

Die Lösung der Kürzung des Arbeitnehmerbeitrags bei gleichzeitiger Kompensation durch den Arbeitgeberzuschuss könnte auch vertragsrechtliche Probleme aufwerfen. Denn bei einer bestehenden vertraglichen Umwandlungsvereinbarung ist ursprünglich etwas anderes geregelt geworden. Nun könnte man eigentlich darüber hinwegsehen, denn „unter dem Strich“ ändert sich ja eigentlich nichts. Doch ganz so einfach ist das nicht. Die Arbeitnehmerbeiträge aus der Entgeltumwandlung sind sofort „unverfallbar“, für die Zuschüsse gilt das jedoch nicht unbedingt. Beide Beitragskomponenten besitzen daher unterschiedliche „Qualitäten“, so dass womöglich Interesse an einer vertraglichen Klarstellung besteht. 

Schwierigkeiten beim Förderbeitrag

Ein weiterer Punkt, der Unternehmen mit bestehender bAV besonders berührt, sind die Neuregelungen zum Förderbeitrag. Arbeitgeber können bis zu 30 Prozent der von ihnen im Rahmen des Arbeitgeberbeitrags gezahlten Lohnsteuer als Förderung zurückerhalten, wenn arbeitgeber- und arbeitnehmerseitig die Bedingungen von § 100 EStG erfüllt sind. Gefördert werden Arbeitgeber, die für Geringverdiener (Mitarbeiter mit maximal 2.200 EUR Brutto-Einkommen im Monat) eine bAV vorsehen und mindestens 240,00 EUR jährlich dafür einsetzen. Weitere Bedingung ist, dass die Vertriebskosten der Altersvorsorge über die gesamte Laufzeit verteilt werden (keine „Zillmerung“). 

Dies kann ebenfalls zu schwierigen praktischen Anwendungsfragen führen. So ist nicht eindeutig definiert, was genau unter den Arbeitgeberbeitrag als Grundlage der Förderung zu fassen ist. Die nötigen Informationen zum Thema „Zillmerung“ liegen dem Arbeitgeber nicht von vorneherein vor und müssen erst bei dem zuständigen Versicherer eingeholt werden. 

Einige weitere Knackpunkte

Die Liste der praktischen Probleme ließe sich fortsetzen – zum Beispiel durch die Anhebung des steuerfreien Dotierungsrahmens von vier auf acht Prozent der relevanten Beitragsbemessungsgrenze bei gleichzeitiger Beibehaltung der „vier Prozent-Grenze“ für die Sozialversicherungsfreiheit. Die Praxistauglichkeit muss das BRSG erst noch beweisen

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